NUEVA LEY PROCESAL LABORAL - LEY 29497

En relación a la nueve Ley Procesal del Trabajo (Ley Nº 29497) publicada el 15 de enero del 2010, debemos de comentar en relación a sus innovaciones y beneficios para los trabajadores:


Se ha mantenido la gratuidad del proceso hasta el tope de las 50 URP, que a la fecha seria por pretensiones de S/. 18,000.00. De igual forma la exoneración de costas y costos.

Se ha implementado la defensa cautiva facultativa (hasta 10 URP de elección del prestador, y por el exceso hasta las 70 URP a decisión del juez); el empleo de formatos de demanda; la notificación electrónica a elección del prestador; la conclusión general de los procesos en segunda instancia.

Especial mención quiero hacer en relación a la posibilidad de presentar demandas laborales sin la necesidad de firma de abogado; que en cierta medida resulta beneficioso por la celeridad y economía, pero que no guarda relación con la necesidad de mantener vigente la especialidad de la rama del Derecho Laboral, y por el contrario dejando de lado en el mercado, la oferta de servicios especializados que lleven consigo una adecuada aplicación e interpretación de las normas.

MEDIDAS CAUTELARES

El juez puede dictar cualquier tipo de medida cautelar. Se regula como medida especial la reposición provisional del trabajador, cuando el demandante cumple los siguientes requisitos:

1. haber sido al momento del despido dirigente sindical, menor de edad, madre gestante, persona con discapacidad o estar gestionando la conformación de una organización sindical; y,
2. el fundamento de la demanda es verosímil.

Recordando, que en la ley procesal vigente, solo nos permite la interposición de la medida cautelar de inscripción y la de administración.

PRINCIPIO DE ORALIDAD

Se reconoce como principio esencial la oralidad en los procesos mediante audiencias presididas por el juez quien, las actuaciones realizadas se registran en audio y video.

RECURSO DE CASACIÓN

La interposición del recurso de casación no suspende la ejecución de la sentencia.

Los fallos de la Corte Suprema resultantes de estos procesos son precedente vinculante, de obligatorio cumplimiento, cuando así lo exprese la sentencia.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD Y ARBITRAJE

Se regula la conciliación y transacción como medios de conclusión del proceso, estableciéndose que para que acuerdos de ese tipo produzcan dicho efecto, deben superar el test de disponibilidad de derechos, debiéndose tomar en consideración los siguientes criterios:

1. El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva; debe ser adoptado por el titular del derecho; y,
2. Debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante, a fin de garantizar que no existan vicios de la voluntad del trabajador al momento de tomar el acuerdo.

En cuanto al arbitraje, se establecen reglas para su uso:

1. Siempre y cuando el convenio arbitral se inserte a la conclusión de la relación laboral y, adicionalmente,
2. La remuneración mensual percibida sea, o haya sido, superior a las 70 URP.

 CONDUCTA PROCESAL

Se establecen criterios de valoración de la conducta procesal pudiendo el juez puede extraer conclusiones en contra de los intereses de las partes atendiendo a su conducta asumida en el proceso.

PRESUNCIÓN EN LA PRUEBA.

Acreditada la prestación personal de servicios se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.

DEMANDA DE LIQUIDACIÓN DE DERECHOS INDIVIDUALES

Cuando en una sentencia se declare la existencia de afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría de prestadores de servicios, con contenido patrimonial, los miembros del grupo o categoría o quienes individualmente hubiesen sido afectados pueden iniciar, con base en dicha sentencia, procesos individuales de liquidación del derecho reconocido, siempre y cuando la sentencia declarativa haya sido dictada por el Tribunal Constitucional o la Corte Suprema, y haya pasado en autoridad de cosa juzgada; ello, en atención al efecto multiplicador que tendrán este tipo de sentencias.

Hay que señalar que esta norma entre en vigencia a partir de los 6 meses posteriores a su promulgación. Se exceptúa la entrega en vigencia de las Disposiciones Transitorias, la misma que se hará el día siguiente de su publicación.

En base a lo señalado, considero que la entrada en vigencia de las normas procesales de la nueve ley, están generando expectativa por parte de trabajadores y empleadores. Se le está encargando al poder judicial la gran labor de administrar un tipo de justicia rápida y eficaz, encargándole la puesta en marcha de medios informáticos y automatizados, que faciliten la labor administrativa.

Para aquellos que nos dedicamos a esta rama del derecho, esperamos contar con los medios adecuados para hacer frente a este reto procesal, que a nuestro entender ofrece a las partes en el proceso un solución adecuada y equilibrada, poniendo reglas más justas y haciendo previsible el resultado de la causa.

PRONUNCIAMIENTO: PAGINA SOBRE EL DESPIDO

Como administrador de este blog, me veo en la necesidad de pronunciarme sobre la publicidad que aparece en el mismo, en el sentido siguiente.

El blog cuenta con publicidad de ADSENCE Google, quienes colocan publicidad sin consulta previa de los administradores de blog, por lo que desde este articulo quiero deslindar toda responsabilidad de la misma, y de su contenido.

En particular deseo pronunciarme sobre el contenido de la pagina con dirección http://www.practiletter.com/despidodisciplinario/, la misma que aparece en la publicidad que coloca Google en este blog, toda vez que su contenido no es de la afiliación de los principios promotores de este blog,  apartándose por tanto de la cultura laboral que se pretende promover.

La información que comparto a los lectores, está dirigida tanto a trabajadores como empleadores, en la búsqueda de acuerdos de desarrollo y de promover una cultura de equilibrio, despojando el aprovechamiento de las fuerzas laborales.

En este sentido, quiero expresar mi desacuerdo con el contenido publicado en la página antes citada, y reafirmar el compromiso social promovido por este blog.

Vinculación económica en el ámbito laboral.

Muchos trabajadores, se ven burlados por los empleadores en el pago de sus beneficios sociales por la implementación de prácticas laborales engañosas, tendientes a evadir el pago de beneficios y a otorgar estabilidad a los trabajadores. Es así que podemos citar algunos ejemplos:

1. El empleador transfiere su patrimonio a otra empresa vinculada, con el fin de evitar el pago de beneficios sociales.

2. El trabajador el rotado en dos o más empresas vinculadas, con el fin de no sobrepasar los plazos legales de los contratos sujetos a modalidad, o para que el trabajador no supere el periodo de prueba (03 meses).

Para los efectos de determinar, cuando una empresa está vinculada a otra, debemos tener en cuenta lo señalado en la Ley sobre Impuesto a la Renta y el artículo 12 de la Ley General del Sistema Concursal.

Además, debemos informar que en plenos jurisdiccionales de los magistrados del Poder Judicial, se determino la aplicación de criterios proteccionistas a favor del trabajador, y al amparo del principio de primacía de la realidad; con la finalidad de poner fin a las acciones evasivas de los empleadores.

Siendo este el caso, y que se traslade a una realidad concreta, Ud. en su condición de trabajador podrá accionar legalmente si sus empleador a realizado alguna de las acciones consideradas con ejemplo en los numerales 1 y 2 de este articulo, o en otra circunstancia que evidencia la aplicación de prácticas evasivas con el fin de evitar el pago de sus derechos. De igual forma recuerde que cuenta con un plazo de cuatro años para realizar su reclamo, paso los cuales el empleador podrá alegar la prescripción de la deuda.

Particularmente, he patrocinado un par de casos sobre vinculación económica, y los jueces de ambas procesos, han aplicado de manera correcta el principio de primacía de la realidad, y las normas vigentes, para establecer la vinculación entre empresas, y por tanto la solidaridad en el pago de los derechos laborales.

En nuestro país, está muy difundido el dicho de “las normas se han hechos para romperlas”, pero solo los actores del mercado laboral podemos regular a aplicación de estas prácticas y erradicarlas de mercado. La información es el arma las poderosa que tienen los trabajadores, cambiemos la cultura laboral y seamos constructores de la nueva industria en donde los empleadores nos vean como sus aliados, como sus clientes internos.

Maltrato laboral: un paso para el despido

Me hacen la siguiente consulta, una trabajadora con más de 4 años de estabilidad en la empresa, ha presentado roses de opinión con su jefe directo, lo que le ha llevado a tener una relación tensa en su área de trabajo. Me comenta que hace una semana, a la hora de salir a su refrigerio la intervino personal de seguridad de la empresa señalando que la intervención era por órdenes de su Jefe, y que el motivo era que ella se estaba sacando documentos de la empresa. Pasada la intervención y previa verificación de sus pertenencias la dejaron ir, luego de 15 o 20 minutos, no encontrando nada en su poder.

Según manifiesta la situación se tornado peor, tal es el caso que la dejan ingresar a la empresa pero no puede hacer su trabajo, ya que le han retirado su PC y demás útiles de trabajo, teniéndola sentada todo el día sin asignarle funciones.

OPINIÓN: en primer lugar, que dado los actos de maltrato, los mismos que no se detallan, debería verificar si están dentro de los actos de hostilidad que señala el DS 003-97 TR que detallo a continuación:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.


Si el comportamiento del empleador esta dentro de alguna de las modalidades señalas anteriormente, el trabajador deberá de requerir a su empleador, mediante carta y bajo cargo de recepción, imputándole el acto de hostilidad, otorgándole un plazo de seis para que haga su descargo o enmiende su conducta.

Debo recordarle, que en anterior publicación se hablo sobre el hostigamiento sexual laboral o acoso sexual laboral y sus últimas modificaciones.

Para el caso concreto, mi opinión es que debió de hacer constar con un efectivo policial sobre la intervención producida y los resultados que tuvo esta, ya que no se dejo constancia del acto en ningún documento, salvo aquel que elaboro el agente de seguridad orientado a los intereses de su empleador.

Acto seguido, y en día posterior recurrir al Ministerio de Trabajo para realizar una inspección que constate su condición laboral y la ocurrencia de algún acto de hostilidad, se existir.

Ya con estos elementos de prueba, el trabajador tiene como negociar con su empleador, y exigir un cambio de actitud, o de persistir proceder como señala la norma: demandar el cese de la hostilidad o darse por despedido y terminar el contrato, procediendo al cobro de una indemnización.

La mejor manera de enfrentar estos casos es estar correctamente informados, y saber guardar los medios de prueba adecuados.

NUEVA SÍNTESIS DE LEGISLACIÓN LABORAL

El día 06 de noviembre salió publicada la RM 322-2009 TR, aprobando la nueva síntesis de legislación laboral, por medio de la cual se actualiza la información legal de su precedente la RS 136-2001 TR.

 

De igual forma el texto completo de la referida síntesis se puede obtener de la página web del Ministerio de Trabajo http://www.mintra.gob.pe/. A fin de ayudar a los lectores pueden solicitarla a n mi correo, y les responderé en el más corto plazo.

 

La finalidad de esta norma es la de orientar y difundir la legislación en materia laboral, a fin de evitar conflictos en este sector. De tal forma, es obligación del empleador la publicación de la síntesis en un lugar visible a los trabajadores.

 

Entre las actualizaciones podemos destacar:

 

1. Normas reglamentarias para el pago de horas extras (DS Nº 007-2002-TR)
2. La Ley Intermediación Laboral (Ley Nº 27626)
3. Ley General de Inspección de Trabajo (Ley Nº 27321)
4. Nueva Ley sobre la regulación del pago de Gratificaciones (Ley Nº 27735)
5. Cese de trabajadores por liquidación de empresas (Ley Nº 27809)
6. Nueva Ley de Modalidades Formativas Laborales (Ley Nº 28518)
7. Contratación de services (DS Nº 008-2007-TR)
8. Normas sobre la planilla electrónica (DS Nº 018-2007-TR)
9. La Tercerización Laboral (DS Nº 020-2007-TR)
10. Remuneración Mínima Vital (DS Nº 022-2007-TR)
11. Ley de micro y pequeña empresa (TUO DS Nº 007-2008-TR).

 

Parte de la finalidad de este blog, es la de difundir y crear un cultura laboral que les permita a los trabajadores convertirse en reguladores de las condiciones laborales dentro del mercado. Sin información clara y asesoría, el trabajador se encuentra en desventaja frente a su empleador, por lo que la creación de medios de información contribuye a la formación de una cultura laboral adecuada.

 

Jubilación Especial: Sociedad Conyugal y Convivientes

El día 20 de noviembre salió publicada la ley 29451, que modifica la Ley 19990, creando el régimen especial de jubilación para la sociedad conyugal y el estado de convivencia.




Aquí publicamos la norma, que en realidad es muy básica, y que conforme a sus disposiciones el Estado deberá de reglamentar su aplicación. Habrá que esperar su reglamento para verificar su verdadero alcance.



De igual forma pueden verificar su contenido en la página http://www.elperuano.com.pe/, en la opción de búsqueda de normas legales en el día de la publicación.

En las últimas semanas se ha difundido mucha información esto a raíz de la llamada jubilación anticipada en el SPP (AFP’s) y la novedad resulta esta norma en comentario. La realidad es que con la creación de las AFP se ha verificado una desigualdad clara y alarmante en el tema pensionario. Muchas personas se cambiaron al sistema privado en la creencia de obtener un mejor beneficio que en el Sistema Nacional, esto debido a la burocracia y mal funcionamiento de la entidad estatal. La falta de información ha provocado que muchas de las personas de edad superior a los 50 años, que se cambiaron de sistema, hoy estén pagando la decisión, de la manera más injusta, están a la espera de una pensión que les ayude a sobrevivir.

Realmente, en un país con libertad de contratación reconocida constitucionalmente, no tiene sustento legal que las personas nos veamos obligados a mantener una relación contractual no deseada. Pese a que el Gobierno ha legislado sobre las causales para retornar el sistema nacional de pensiones, estas resultan excluyentes de la gran mayoría de la población; de forma tal que su derecho de elección se ve recortado.

Desde este blog, un llamado al Gobierno para que legisle pensando en los ciudadanos y no en las grandes empresas, ya que resulta evidente que el Gobierno, y no solo el actual, asumen una actitud proteccionista de los intereses de las AFP, ya que si liberan el derechos de los ciudadanos a elegir libremente; con seguridad más del 80% de ciudadanos retornaría al sistema nacional.

CASO: DESPIDO EN EMPRESAS INDUSTRIALES.

Me han consultado en caso de una práctica muy común dentro de las empresas del sector industrial. Se trata de un mecanismo de despido contrario a la norma que procedo a detallar.

Se trata de el caso de dos obreros, que tienen un record laboral de 1 año y 02 meses, de tal forma que por el tiempo transcurrido habrían superado el periodo de prueba que es de 03 meses.

Como todos los días estos trabajadores ingresan a laborar a la planta de producción a las 6.00 am, marcando su tarjeta en la puerta de ingreso, previa verificación de pertenencias por parte de la vigilancia de la empresa.

Es el caso, que un día martes, al intentar ingresar a su centro de trabajo, el vigilante los retuvo informándoles que sus tarjetas de control no se encontraban, y que era mejor que esperaran al Jefe de Personal, el que ingresa a la empresa a las 8.30 am. Al ingreso del Jefe de personal son conducidos a las oficinas de Recursos Humanos, en donde les comunican que han dejado de laboral, ya que la empresa está en restructuración. De igual forma que les entregaran su liquidación la próxima semana, y que de ser el caso, una vez concluida la restructuración de la empresa, los volverán a llamar.

La consulta me ha llegado, después de tres meses de haber ocurrido lo hechos, ya que los trabajadores estaban a la espera de su liquidación; y bajo de expectativa de ser llamados a laborar nuevamente.

En el caso concreto, la estrategia de la empresa es dilatar la reacción de los trabajadores para que no acciones por despido arbitrario, toda vez que el plazo para tal demanda vence a los 30 días. Después de haber transcurrido tres meses a los trabajadores solo les queda el derecho de accionar por la falta de pago de los beneficios sociales.

Es importante que el trabajador accione dentro del plazo de ley, para poder hacer valer sus derechos. En el caso concreto, a ninguno de los trabajadores se les hizo llegar carta de imputación de falta grave, por lo que no se ha cumplido con el procedimiento establecido en la ley ni con los plazos legales para el descargo del trabajador. Por estos hechos, el trabajador tiene el derecho de demandar el despido arbitrario y solicitar la indemnización o su reposición de ser el caso.

Lo primero que debe hacer es:

1. Hacer constatación policial del impedimento de ingreso a laborar, dejando constancia que a pesar de haber ingresa del centro de trabajo, no le permitieron cumplir con sus labores.

2. La negociación con el empleador no debe de exceder el plazo para la interposición de la demanda. Recordar que solo se tiene 30 días, de tal forma que debe de racionalizar su plazo entre la negociación directa, la inspección del Ministerio de Trabajo, La Conciliación y la Demanda.

3. A fin de aportar los medios de prueba idóneos de los hechos ocurridos, resulta recomendable se solicite una Inspección por parte de Ministerio de Trabajo.

4. Agotada la vía previa señalada en el punto 2, deber a de interponer la demanda ante el poder judicial, para lo cual requiere de la asesoría de un abogado especialista. Para este punto se cuenta con la opción de recurrir a la Ofician de Patrocinio Gratuito del Ministerio de Trabajo.

Como ve, con la información correcta tenemos la oportunidad de hacer valer nuestros derechos. No dejemos que el empleador, que se encuentra mejor asesorado, cuenta con ventaja e implemente políticas dilatorias y disuasivas para evitar demandas.