Me hacen la siguiente consulta, una trabajadora con más de 4 años de estabilidad en la empresa, ha presentado roses de opinión con su jefe directo, lo que le ha llevado a tener una relación tensa en su área de trabajo. Me comenta que hace una semana, a la hora de salir a su refrigerio la intervino personal de seguridad de la empresa señalando que la intervención era por órdenes de su Jefe, y que el motivo era que ella se estaba sacando documentos de la empresa. Pasada la intervención y previa verificación de sus pertenencias la dejaron ir, luego de 15 o 20 minutos, no encontrando nada en su poder.
Según manifiesta la situación se tornado peor, tal es el caso que la dejan ingresar a la empresa pero no puede hacer su trabajo, ya que le han retirado su PC y demás útiles de trabajo, teniéndola sentada todo el día sin asignarle funciones.
OPINIÓN: en primer lugar, que dado los actos de maltrato, los mismos que no se detallan, debería verificar si están dentro de los actos de hostilidad que señala el DS 003-97 TR que detallo a continuación:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
Si el comportamiento del empleador esta dentro de alguna de las modalidades señalas anteriormente, el trabajador deberá de requerir a su empleador, mediante carta y bajo cargo de recepción, imputándole el acto de hostilidad, otorgándole un plazo de seis para que haga su descargo o enmiende su conducta.
Debo recordarle, que en anterior publicación se hablo sobre el hostigamiento sexual laboral o acoso sexual laboral y sus últimas modificaciones.
Para el caso concreto, mi opinión es que debió de hacer constar con un efectivo policial sobre la intervención producida y los resultados que tuvo esta, ya que no se dejo constancia del acto en ningún documento, salvo aquel que elaboro el agente de seguridad orientado a los intereses de su empleador.
Acto seguido, y en día posterior recurrir al Ministerio de Trabajo para realizar una inspección que constate su condición laboral y la ocurrencia de algún acto de hostilidad, se existir.
Ya con estos elementos de prueba, el trabajador tiene como negociar con su empleador, y exigir un cambio de actitud, o de persistir proceder como señala la norma: demandar el cese de la hostilidad o darse por despedido y terminar el contrato, procediendo al cobro de una indemnización.
La mejor manera de enfrentar estos casos es estar correctamente informados, y saber guardar los medios de prueba adecuados.
jueves, 26 de noviembre de 2009
miércoles, 25 de noviembre de 2009
NUEVA SÍNTESIS DE LEGISLACIÓN LABORAL
El día 06 de noviembre salió publicada la RM 322-2009 TR, aprobando la nueva síntesis de legislación laboral, por medio de la cual se actualiza la información legal de su precedente la RS 136-2001 TR.
De igual forma el texto completo de la referida síntesis se puede obtener de la página web del Ministerio de Trabajo http://www.mintra.gob.pe/. A fin de ayudar a los lectores pueden solicitarla a n mi correo, y les responderé en el más corto plazo.
La finalidad de esta norma es la de orientar y difundir la legislación en materia laboral, a fin de evitar conflictos en este sector. De tal forma, es obligación del empleador la publicación de la síntesis en un lugar visible a los trabajadores.
Entre las actualizaciones podemos destacar:
Parte de la finalidad de este blog, es la de difundir y crear un cultura laboral que les permita a los trabajadores convertirse en reguladores de las condiciones laborales dentro del mercado. Sin información clara y asesoría, el trabajador se encuentra en desventaja frente a su empleador, por lo que la creación de medios de información contribuye a la formación de una cultura laboral adecuada.
- Normas reglamentarias para el pago de horas extras (DS Nº 007-2002-TR)
- La Ley Intermediación Laboral (Ley Nº 27626)
- Ley General de Inspección de Trabajo (Ley Nº 27321)
- Nueva Ley sobre la regulación del pago de Gratificaciones (Ley Nº 27735)
- Cese de trabajadores por liquidación de empresas (Ley Nº 27809)
- Nueva Ley de Modalidades Formativas Laborales (Ley Nº 28518)
- Contratación de services (DS Nº 008-2007-TR)
- Normas sobre la planilla electrónica (DS Nº 018-2007-TR)
- La Tercerización Laboral (DS Nº 020-2007-TR)
- Remuneración Mínima Vital (DS Nº 022-2007-TR)
- Ley de micro y pequeña empresa (TUO DS Nº 007-2008-TR).
martes, 24 de noviembre de 2009
Jubilación Especial: Sociedad Conyugal y Convivientes
El día 20 de noviembre salió publicada la ley 29451, que modifica la Ley 19990, creando el régimen especial de jubilación para la sociedad conyugal y el estado de convivencia.
Aquí publicamos la norma, que en realidad es muy básica, y que conforme a sus disposiciones el Estado deberá de reglamentar su aplicación. Habrá que esperar su reglamento para verificar su verdadero alcance.
De igual forma pueden verificar su contenido en la página http://www.elperuano.com.pe/, en la opción de búsqueda de normas legales en el día de la publicación.
En las últimas semanas se ha difundido mucha información esto a raíz de la llamada jubilación anticipada en el SPP (AFP’s) y la novedad resulta esta norma en comentario. La realidad es que con la creación de las AFP se ha verificado una desigualdad clara y alarmante en el tema pensionario. Muchas personas se cambiaron al sistema privado en la creencia de obtener un mejor beneficio que en el Sistema Nacional, esto debido a la burocracia y mal funcionamiento de la entidad estatal. La falta de información ha provocado que muchas de las personas de edad superior a los 50 años, que se cambiaron de sistema, hoy estén pagando la decisión, de la manera más injusta, están a la espera de una pensión que les ayude a sobrevivir.
Realmente, en un país con libertad de contratación reconocida constitucionalmente, no tiene sustento legal que las personas nos veamos obligados a mantener una relación contractual no deseada. Pese a que el Gobierno ha legislado sobre las causales para retornar el sistema nacional de pensiones, estas resultan excluyentes de la gran mayoría de la población; de forma tal que su derecho de elección se ve recortado.
Desde este blog, un llamado al Gobierno para que legisle pensando en los ciudadanos y no en las grandes empresas, ya que resulta evidente que el Gobierno, y no solo el actual, asumen una actitud proteccionista de los intereses de las AFP, ya que si liberan el derechos de los ciudadanos a elegir libremente; con seguridad más del 80% de ciudadanos retornaría al sistema nacional.
Aquí publicamos la norma, que en realidad es muy básica, y que conforme a sus disposiciones el Estado deberá de reglamentar su aplicación. Habrá que esperar su reglamento para verificar su verdadero alcance.
De igual forma pueden verificar su contenido en la página http://www.elperuano.com.pe/, en la opción de búsqueda de normas legales en el día de la publicación.
En las últimas semanas se ha difundido mucha información esto a raíz de la llamada jubilación anticipada en el SPP (AFP’s) y la novedad resulta esta norma en comentario. La realidad es que con la creación de las AFP se ha verificado una desigualdad clara y alarmante en el tema pensionario. Muchas personas se cambiaron al sistema privado en la creencia de obtener un mejor beneficio que en el Sistema Nacional, esto debido a la burocracia y mal funcionamiento de la entidad estatal. La falta de información ha provocado que muchas de las personas de edad superior a los 50 años, que se cambiaron de sistema, hoy estén pagando la decisión, de la manera más injusta, están a la espera de una pensión que les ayude a sobrevivir.
Realmente, en un país con libertad de contratación reconocida constitucionalmente, no tiene sustento legal que las personas nos veamos obligados a mantener una relación contractual no deseada. Pese a que el Gobierno ha legislado sobre las causales para retornar el sistema nacional de pensiones, estas resultan excluyentes de la gran mayoría de la población; de forma tal que su derecho de elección se ve recortado.
Desde este blog, un llamado al Gobierno para que legisle pensando en los ciudadanos y no en las grandes empresas, ya que resulta evidente que el Gobierno, y no solo el actual, asumen una actitud proteccionista de los intereses de las AFP, ya que si liberan el derechos de los ciudadanos a elegir libremente; con seguridad más del 80% de ciudadanos retornaría al sistema nacional.
martes, 17 de noviembre de 2009
CASO: DESPIDO EN EMPRESAS INDUSTRIALES.
Me han consultado en caso de una práctica muy común dentro de las empresas del sector industrial. Se trata de un mecanismo de despido contrario a la norma que procedo a detallar.
Se trata de el caso de dos obreros, que tienen un record laboral de 1 año y 02 meses, de tal forma que por el tiempo transcurrido habrían superado el periodo de prueba que es de 03 meses.
Como todos los días estos trabajadores ingresan a laborar a la planta de producción a las 6.00 am, marcando su tarjeta en la puerta de ingreso, previa verificación de pertenencias por parte de la vigilancia de la empresa.
Es el caso, que un día martes, al intentar ingresar a su centro de trabajo, el vigilante los retuvo informándoles que sus tarjetas de control no se encontraban, y que era mejor que esperaran al Jefe de Personal, el que ingresa a la empresa a las 8.30 am. Al ingreso del Jefe de personal son conducidos a las oficinas de Recursos Humanos, en donde les comunican que han dejado de laboral, ya que la empresa está en restructuración. De igual forma que les entregaran su liquidación la próxima semana, y que de ser el caso, una vez concluida la restructuración de la empresa, los volverán a llamar.
La consulta me ha llegado, después de tres meses de haber ocurrido lo hechos, ya que los trabajadores estaban a la espera de su liquidación; y bajo de expectativa de ser llamados a laborar nuevamente.
En el caso concreto, la estrategia de la empresa es dilatar la reacción de los trabajadores para que no acciones por despido arbitrario, toda vez que el plazo para tal demanda vence a los 30 días. Después de haber transcurrido tres meses a los trabajadores solo les queda el derecho de accionar por la falta de pago de los beneficios sociales.
Es importante que el trabajador accione dentro del plazo de ley, para poder hacer valer sus derechos. En el caso concreto, a ninguno de los trabajadores se les hizo llegar carta de imputación de falta grave, por lo que no se ha cumplido con el procedimiento establecido en la ley ni con los plazos legales para el descargo del trabajador. Por estos hechos, el trabajador tiene el derecho de demandar el despido arbitrario y solicitar la indemnización o su reposición de ser el caso.
Lo primero que debe hacer es:
1. Hacer constatación policial del impedimento de ingreso a laborar, dejando constancia que a pesar de haber ingresa del centro de trabajo, no le permitieron cumplir con sus labores.
2. La negociación con el empleador no debe de exceder el plazo para la interposición de la demanda. Recordar que solo se tiene 30 días, de tal forma que debe de racionalizar su plazo entre la negociación directa, la inspección del Ministerio de Trabajo, La Conciliación y la Demanda.
3. A fin de aportar los medios de prueba idóneos de los hechos ocurridos, resulta recomendable se solicite una Inspección por parte de Ministerio de Trabajo.
4. Agotada la vía previa señalada en el punto 2, deber a de interponer la demanda ante el poder judicial, para lo cual requiere de la asesoría de un abogado especialista. Para este punto se cuenta con la opción de recurrir a la Ofician de Patrocinio Gratuito del Ministerio de Trabajo.
Como ve, con la información correcta tenemos la oportunidad de hacer valer nuestros derechos. No dejemos que el empleador, que se encuentra mejor asesorado, cuenta con ventaja e implemente políticas dilatorias y disuasivas para evitar demandas.
Se trata de el caso de dos obreros, que tienen un record laboral de 1 año y 02 meses, de tal forma que por el tiempo transcurrido habrían superado el periodo de prueba que es de 03 meses.
Como todos los días estos trabajadores ingresan a laborar a la planta de producción a las 6.00 am, marcando su tarjeta en la puerta de ingreso, previa verificación de pertenencias por parte de la vigilancia de la empresa.
Es el caso, que un día martes, al intentar ingresar a su centro de trabajo, el vigilante los retuvo informándoles que sus tarjetas de control no se encontraban, y que era mejor que esperaran al Jefe de Personal, el que ingresa a la empresa a las 8.30 am. Al ingreso del Jefe de personal son conducidos a las oficinas de Recursos Humanos, en donde les comunican que han dejado de laboral, ya que la empresa está en restructuración. De igual forma que les entregaran su liquidación la próxima semana, y que de ser el caso, una vez concluida la restructuración de la empresa, los volverán a llamar.
La consulta me ha llegado, después de tres meses de haber ocurrido lo hechos, ya que los trabajadores estaban a la espera de su liquidación; y bajo de expectativa de ser llamados a laborar nuevamente.
En el caso concreto, la estrategia de la empresa es dilatar la reacción de los trabajadores para que no acciones por despido arbitrario, toda vez que el plazo para tal demanda vence a los 30 días. Después de haber transcurrido tres meses a los trabajadores solo les queda el derecho de accionar por la falta de pago de los beneficios sociales.
Es importante que el trabajador accione dentro del plazo de ley, para poder hacer valer sus derechos. En el caso concreto, a ninguno de los trabajadores se les hizo llegar carta de imputación de falta grave, por lo que no se ha cumplido con el procedimiento establecido en la ley ni con los plazos legales para el descargo del trabajador. Por estos hechos, el trabajador tiene el derecho de demandar el despido arbitrario y solicitar la indemnización o su reposición de ser el caso.
Lo primero que debe hacer es:
1. Hacer constatación policial del impedimento de ingreso a laborar, dejando constancia que a pesar de haber ingresa del centro de trabajo, no le permitieron cumplir con sus labores.
2. La negociación con el empleador no debe de exceder el plazo para la interposición de la demanda. Recordar que solo se tiene 30 días, de tal forma que debe de racionalizar su plazo entre la negociación directa, la inspección del Ministerio de Trabajo, La Conciliación y la Demanda.
3. A fin de aportar los medios de prueba idóneos de los hechos ocurridos, resulta recomendable se solicite una Inspección por parte de Ministerio de Trabajo.
4. Agotada la vía previa señalada en el punto 2, deber a de interponer la demanda ante el poder judicial, para lo cual requiere de la asesoría de un abogado especialista. Para este punto se cuenta con la opción de recurrir a la Ofician de Patrocinio Gratuito del Ministerio de Trabajo.
Como ve, con la información correcta tenemos la oportunidad de hacer valer nuestros derechos. No dejemos que el empleador, que se encuentra mejor asesorado, cuenta con ventaja e implemente políticas dilatorias y disuasivas para evitar demandas.
lunes, 9 de noviembre de 2009
HOSTIGAMIENTO SEXUAL: Modificaciones en la Ley 29430
Salió pública la ley 29430 que modifica la ley 27942 LEY DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL, dando grandes avances en la protección y control de situaciones laborales irregulares entre trabajadores de diversos niveles.
Entre las modificaciones más resaltantes tenemos las siguientes:
• Diferenciando dos tipos el hostigamiento Sexual: el típico o chantaje sexual y el hostigamiento sexual ambiental.
• Elementos constitutivos del hostigamiento sexual, entre los que se encuentra el sometimiento que produzcan este accionar, dando como consecuencia cambios que afecten a la víctima en cuanto a su situación laboral.
• Responsabilidad y las sanciones respecto al empleador.
• La responsabilidad y sanción en relación a la falsedad de la denuncia del hostiga, así como el derechos de denunciado falsamente de cobrar por los daños causados.
• Modificación del DL 003-97 TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral, agregando el literal (i) como falta grave causal de despido.
Esta norma estaba siendo esperada desde la promulgación de la ley original, la 27942, toda vez que limitada el ejercicio del afectado por hostigamiento, todo vez que solo señalaba la posibilidad del hostigamiento por aquel que mantenía una jerarquía superior.
La realidad en los centros de trabajo es otra, se conoce de varios casos en donde las trabajadoras están sometidas a constantes agresiones de tipo verbal, que afectan en su intimidad y dignidad sin que nada puedan hacer. El actuar de sus compañeros de trabajo, con claros rasgos machistas, ha originado que buenas trabajadoras se vean obligadas a dejar sus centros de trabajo, ya que los empleadores han consentido estas actuaciones; por el llamado encubrimiento pasivo o la solidaridad de género.
Creemos que es hora de frenar estas actuaciones sexistas, en especial de los trabajadores varones, ya que la responsabilidad del empleador se debe poner de manifiesto y obrar de manera enérgica cuando el caso así lo amerite. Con esto no quiero decir que, las trabajadoras mujeres no incurran en dicha falta. En mi labor, he sabido de operarias mujeres que han más de una ocasión han perturbado a sus compañeros con comentarios de tipo sexual y denigrante.
Siendo esta norma un aporte en beneficios de ambos géneros, esperamos que su aplicación sea un frente para las conductas descritas en la misma norma, no esperemos ser sancionados para pensar sobre nuestra conducta, solo nosotros somos en mejor filtro de nuestra vida.
Entre las modificaciones más resaltantes tenemos las siguientes:
• Diferenciando dos tipos el hostigamiento Sexual: el típico o chantaje sexual y el hostigamiento sexual ambiental.
• Elementos constitutivos del hostigamiento sexual, entre los que se encuentra el sometimiento que produzcan este accionar, dando como consecuencia cambios que afecten a la víctima en cuanto a su situación laboral.
• Responsabilidad y las sanciones respecto al empleador.
• La responsabilidad y sanción en relación a la falsedad de la denuncia del hostiga, así como el derechos de denunciado falsamente de cobrar por los daños causados.
• Modificación del DL 003-97 TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral, agregando el literal (i) como falta grave causal de despido.
Esta norma estaba siendo esperada desde la promulgación de la ley original, la 27942, toda vez que limitada el ejercicio del afectado por hostigamiento, todo vez que solo señalaba la posibilidad del hostigamiento por aquel que mantenía una jerarquía superior.
La realidad en los centros de trabajo es otra, se conoce de varios casos en donde las trabajadoras están sometidas a constantes agresiones de tipo verbal, que afectan en su intimidad y dignidad sin que nada puedan hacer. El actuar de sus compañeros de trabajo, con claros rasgos machistas, ha originado que buenas trabajadoras se vean obligadas a dejar sus centros de trabajo, ya que los empleadores han consentido estas actuaciones; por el llamado encubrimiento pasivo o la solidaridad de género.
Creemos que es hora de frenar estas actuaciones sexistas, en especial de los trabajadores varones, ya que la responsabilidad del empleador se debe poner de manifiesto y obrar de manera enérgica cuando el caso así lo amerite. Con esto no quiero decir que, las trabajadoras mujeres no incurran en dicha falta. En mi labor, he sabido de operarias mujeres que han más de una ocasión han perturbado a sus compañeros con comentarios de tipo sexual y denigrante.
Siendo esta norma un aporte en beneficios de ambos géneros, esperamos que su aplicación sea un frente para las conductas descritas en la misma norma, no esperemos ser sancionados para pensar sobre nuestra conducta, solo nosotros somos en mejor filtro de nuestra vida.
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